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李会华

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  • 查看详情>> 对于劳动争议,事前预防比事后应对更加重要。如何规范员工招聘的法律行为以减少管理的风险呢?3月27日,英才网联旗下建筑英才网特邀易瑞曼企业管理咨询顾问(北京)有限公司、北京深石律师事务所强禺律师,主讲以“招聘、入职、试用期阶段法律风险实操经验分享”为主题的沙龙活动。     Offer内容不明确,企业可能面临高风险     如果求职者通过面试,达到公司用人标准,HR便会在录用前发送offer,那么offer是否有效力?其中又存在什么风险呢?强律师为在场的HR讲了这样一个案例。     一家企业老板通过面试准备录用一位员工,在这位员工入职当天给老板打了一个电话说因为心情不好不来了,想改在明天入职。面对这种情况,企业不想录用这位员工,能直接不要吗?     现场一位HR回答说:“Offer中应该有约定。”     强律师回应说:“大家都知道offer是有效力的,一般企业会在offer中有约定,比如员工如提供虚假信息将予以解除合同等等。上述案例的风险主要在于这位拟录用员工的状态是在职还是离职?如果他是在职,因为这件事他辞职了,是可以索要赔偿的。如果处在已经离职的状态,员工获赔的可能性很小。如果他以因为到这家企业来而丧失了很多就业机会为理由的话,他是很难证明。一些企业offer不规范或者约定条件不全面,很有可能带来不必要的风险,这一点需要大家考虑。”     与此同时,强律师强调,有的企业发送的offer内容不明确或者和劳动合同不一致,也是存在风险的。为此他举了一个案例:一家企业招聘一位销售,工资分为两个部分,一部分是在offer中约定了每月发多少钱,大概是三分之二,比如说是5000元。另外三分之一是根据绩效考核或是综合个人业绩进行发放。在签劳动合同时,上面只写了基本工资5000元。之后在这位员工工作的7个月当中每月就只发5000元,其他的钱没有发过。该员工离职后提起诉讼,认为自己的工作干得不错,为什么没有发我全部工资?面对这种情况,企业该如何抵御?     在场的HR均表示疑惑。于是强律师提出了两种方式,第一种是以offer中没有约定为由,对事实做根本性的否认。第二种是以员工本身的行为没有达到支付条件为由。强律师说:“案例中企业选择了第一种方式,这种选择方式存在高风险高收益。如果滴水不漏就赢,有一滴漏了就满盘皆输。所以企业要根据自己的情况,选择合适的策略。”     录用不符合建立劳动关系的人员,遇工伤风险大     在企业招聘过程中,会遇到不符合建立劳动关系的人员,比如全日制学生、社会返聘人员、身上有劳动关系建立劳务关系的人员。那么在面对这些求职者的时候,HR需要怎么做呢?     强律师提醒各位HR,这类人员的用工风险在于受到事故伤害时,没有工伤保险,要参照人身损害。对于受害方可以选择两个方面保障自己的权益:一是加害方,二是雇佣方。如果加害方本身缺乏赔偿能力,受害方只能找雇佣方。所以对企业来说在工伤事故方面的风险比较大。     另外,在法律上允许非全日制用工是可以有口头约定的,但如果事实状态是全日制用工,企业又没有书面的东西。一旦有纠纷,企业会面临着双倍工资、经济补偿金、社保补缴这些问题,风险是非常大的。强律师建议大家所有的范本都应该是文本签字确认。
  • 查看详情>> 现今,对于负责招聘的HR来说,招聘的原理知识、方式方法、注意事项、测评工具,相关的人力资源管理书上都有十分详细的描述,一般来说很容易理解和掌握。但令招聘经理头疼的问题是,怎么样把这些招聘原理、技巧和工具游刃有余的运用到具体的招聘面试过程中,让面试官能够对候选人进行合理的判断与引导,从而挖掘出既有能力有潜质、又与公司价值观相匹配的员工。 现在,一旦谈到职业测评工具,DISC这四个英文字母几乎成为全世界共通的语言,因为DISC不随种族、法规、文化或经济地位而改变,它只代表着一种可观察的行为与情绪。人们在工作中生活中,不经意间,惯用的行为模式便会悄悄显露,这些外显的行为语言都将不自觉不自知的展现出来,影响到人们的工作表现、表达方式和与他人的互动关系。因此,很多HR在面试之前都会要求应聘者做一个DISC测评,协助HR建立初步筛选的人员名单。从 DISC 分析表得到的信息在面试期间非常重要,它可以提醒面试官,与这四种不同类型的应聘者“博弈”的过程中,如何挖掘信息,如何增进沟通,如何判断面试信息的真伪,如何引导候选人说出真实想法。所以,DISC可以协助面试官了解应聘者的特性、优势和劣势,以便更准确的筛选和评估候选人。 根据多年的招聘面试经验,谈谈如何分辨这四种不同类型的面试者,以及相对应的面试策略。 一、D型面试者 1、特点:目标明确,大局观强,坦率直接,大胆果断,喜欢挑战,强势、有权利欲、容易愤怒。 2、在面试中的表现: (1.)善于且急于表现自己的能力,强烈的企图心; (2.)反应迅速,能够不加思索的快速应答; (3.)能够不断思考,面试官为什么提这个问题,他想得到什么样的答案,从而投其所好; (4.)当面试官询问他们还有没有其他问题的时候,会迫不及待的向面试官提出问题; (5.)面试中,如果问到他们非常擅长的方面,不屑一顾的表情会一闪而过,之后就是胸有成竹的表现; (6.)如果面试官对某项事物的意见和自己不太一致,会努力去说服面试官。 3、面试策略: (1.)面试的问题尽可能的简明扼要,直击重点; (2.)理解他们的急躁和焦虑,但不用帮他们舒缓情绪,他们不会承认自己的紧张; (3.)让他们知道面试的职位有一定的挑战度; (4.)如果要给他们“推销”另外一个更匹配的职位,可以用“职权范围”吸引他们; (5.)面试中尽量不要否定他们,避免正面冲突,以柔克刚; (6.)可以让他们多谈一谈过去的失败案例以及从中总结出来的经验,以便克制他们自负的情绪。 二、I型面试者 1、特点:善于沟通,自信热情,注重人际关系,创新意识较强,有说服力,目标善变,计划性不够,不重视细节。 2、在面试中的表现: (1.)  语言表达能力很强,善于沟通,亲和力强; (2.)如果被问到很熟悉或者特别擅长的问题,可能会滔滔不绝说个不停; (3.)随机应变能力很强,即使指出他们的缺点,也能自圆其说; (4.)如果等待面试的时间太长,会大声抱怨; (5.)面试中可能会不拘小节,不注意细节; (6.)相信面试官所描述的一切。 3、面试策略: (1.)适合安排在销售、公关等与人打交道的岗位上; (2.)面试一开始,不用寒暄,可以直接切入主题; (3.)了解他们如何制定方案和计划,可现场出题测试; (4.)当他们回答问题偏题的时候,可以适当的打断他们; (5.)提问过程中一定要有清晰的目标导向,以免被他们牵着鼻子走; (6.)重点考察他们的稳定性,可以询问如下的一些问题来进行考察: l  离职原因(换位思考,探索其真实的离职原因); l  了解其理想的工作内容,工作类型,工作方式,工作环境,工作目标,并与其应聘职位做对比,思考公司的平台能否满足他的期望; l  职业规划(引导性提问,帮助其思考职业规划); l  你对我们公司了解多少?为什么想加入我们公司呢? l  如果你加入我们公司,在什么情况下你可能会选择离职? l  对原公司最不满意的地方和最满意的地方。 三、S型面试者 1、特点:谨慎稳重、顾全大局、善于调节冲突、持续力强、反应较慢、主动性不够、原则性不足、稳定、有耐心。 2、在面试中的表现:     (1.)谨慎细心,注重仪表,面无表情;     (2.)无论对职位和公司是否满意,表面上都不会显露失望和抱怨的情绪,面试官如果提出建议和批评,不会当场反驳;     (3.)反应较慢,回答一个问题需要较长时间考虑;     (4.)问一句答一句,话很少,且说话的速度很慢;     (5.)容易表现得很紧张;     (6.)逻辑性思维能力较强。 3、  面试策略     (1.)面试开始时,谈论与面试无关的事情,帮助他们缓解紧张情绪;     (2.)理解他们的沉默,耐心与他们交流,先从简单的问题开始;     (3.)考察他们在环境变化较快的环境如何处理事情;     (4.)面试中多给他们做选择题,引导他们快速决策;     (5.)用STAR面试法提问,多问过程性问题而非结果性问题,以便挖掘出更多信息;     (6.)面试中多给他们一些鼓励和肯定。 四、C型面试者 1、特点:决策严谨,深思熟虑,注重规则,强调原则,任务导向,忽视人情,纠缠细节,忘记目标,太重程序,缺乏变通。 2、面试中的表现: (1.)回答问题时谨慎且专业; (2.)善于对工作进行分类,下定义,总结和规划; (3.)擅长谈具体操作的细节,不擅长谈战略思路,缺乏大局观; (4.)善于发现问题、分析问题和解决问题; (5.)如果面试官当场否定他们的某一方面,他们会为自己据理力争; (6.)随机应变能力较弱; (7.)似乎有点冷漠和疏远。 3、面试策略: (1.)尽量创造一个轻松愉快的面试氛围; (2.)以非结构化面试为主,多问开放性问题; (3.)最好能够采用角色扮演、情景模拟等互动性较强的面试方法; (4.)对这类应聘者,不要问敏感性的问题,不宜采用压力面试法; (5.)可以使用无领导小组面试法,之后分别询问他们对其他应聘者的评价; (6.)一定要给他们提问的机会,并询问他们对于工作环境的要求。  D、I、S、C四种类型的人,各自有各自的优劣势,笔者并不希望HR用DISC来判断人的好坏,而是提倡HR用心去了解人与人之间的差异,尊重差异,并善于利用这种差异去招募最适合企业的人才。招募新人的关键在于将新进成员和现有企业文化成功地融合在一起,DISC可协助HR达成此目标。 当然,我们也并不是把人贴上标签,告诉大家人有D、I、S、C四种类型,而是,每一个人的性格中都有D、I、S、C因子,只是四种因子所占百分比因时因地因人而有不同,所以千万不要以点代面、以偏概全。 根据不同应聘者不同的表现,我们能够轻易的区分出他们此时此刻所处的类型,从而采用有针对性的面试策略和沟通方式,让面试者展现出自己最真实的一面。

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